Hemsida / Ansvar / Ansvar gentemot personalen

kaislahti.jpg

Personaldirektör Sirpa Kaisanlahti

Ansvaret för personalen

År 2012 uppgjordes en löne- och belöningspolicy samt personalpolitiska huvudlinjer för LokalTapiola. Uppbyggandet av den nya bolagsgruppen inkluderade bland annat förenhetligande av anställningspraxis, utredningsarbete samt utarbetande av anvisningar.

Personalen i LokalTapiola, cirka 4 000 sakkunniga, började arbeta i en gemensam operativ organisation under sommaren 2012. Samtidigt gjordes ett flertal organisationsförändringar vilket krävde uppdateringar av strukturer och arbetsbeskrivningar. Att renoveringen av lokaliteterna på Norrskensvägen i Hagalund blev färdig och LOKAL-centralens personal flyttade till Hagalund innebar nya arbetsstationer för över 2 000 personer.

Utarbetandet av anvisningar för och utbildning av chefer och personal i den nya bolagsgruppen hörde till de viktigaste uppgifterna under år 2012. För LokalTapiola (exkl. regionbolagen) uppgjordes en löne- och belöningspolicy, fastställdes gemensam anställningspraxis och gemensamma personalförmåner. Därtill utlokaliserades löneberäkningen för centralbolaget. Bland personalen i LokalTapiola-gruppen verkställdes ingen atmosfärundersökning på grund av fusionen utan den flyttades till början av år 2013. 

En viktig tyngdpunkt i verksamhetsutvecklingen har varit HR-personaldatasystemen och deras förenhetligande. En utmaning i integrationen av bolagen har varit de många helheterna som utvecklats samtidigt och deras kritiskhet för affärsverksamheten. LokalTapiolas 19 regionbolag bildades 1.1.2013 när flera Lokalförsäkringsföreningar fusionerades med de ömsesidiga regionbolagen som grundades. LokalTapiolas gruppstruktur är färdig från början av år 2014 när all personal i regionerna officiellt har övergått i de nya regionbolagens tjänst.

Under år 2012 fördes samarbetsförhandlingar gällande nya organisationer, nya regionbolag samt centralbolagets funktioner. Inga personalminskningar förekom i samband med dessa. Även arbetsgivarförpliktelserna i anslutning till samarbetsförhandlingarna inom Tapiolagruppen i slutet av år 2011 var en del av personaltjänstens (=HR) verksamhet år 2012. Antalet sommararbetare var ca 200.

Sakkunskapen och förändringsledarskapet effektiverades

Chefsarbetet i LokalTapiola samt skapandet av en enhetlig ledarskapskultur främjas genom kompetensutveckling. Tyngdpunkten år 2012 har varit att stöda förändringsledarskapet. Över 200 chefer deltog i utbildningarna i förändringsledarskap. 

Ansvaren och rapporteringen i anslutning till kompetensutvecklingen preciserades i slutet av år 2012 så att utvecklingen ligger så nära affärsverksamheten som möjligt. Samtidigt grundades en ny funktion för utveckling av försäljningskompetens. 

Ett viktigt delområe är också en ökning av kompetensen i anslutning till Solvens II solvensbestämmelserna, som vi fortsätter med ännu år 2013. Bolagsgruppen har också satsat på att öka personalens sakkunskap bland annat med tanke på strategin och hanteringen av ändringar.  

De centrala områdena för samarbetet med läroanstalterna var förmedlingen av praktikplatser och sommarjobb, gemensamma evenemang, föreläsningar och anföranden samt lärdomsprov.

År 2012 utarbetades nya rekryteringsanvisningar för den operativa organisationens och fusionens behov. LokalTapiola deltog även i rekryteringsevenemang för studeranden och i kampanjen Vastuullinen kesäduuni, där företagen erbjuder sommarjobb till unga. Genom att delta i kampanjen anslöt sig LokalTapiola till principerna för ett bra sommarjobb vilka bland annat omfattar arbetsavtal, meningsfullt arbete och skälig lön samt rättvisa och jämlikhet. Rekryteringsprocesserna och -praxisen förenhetligades under sommaren och våren. 

Verktyg för välbefinnande i arbetet stöder personalen och kunderna

Temat för välbefinnande i arbetet år 2012 var Sujuva arki (En smidig vardag). Den är en grundförutsättning för välbefinnandet i arbetet och utgör därför temat för arbetshälsan. Målet var att hitta organisationens utvecklingsutmaningar för den närmaste framtiden och identifiera nödvändiga åtgärder för att säkerställa en smidig vardag. Nya metoder söktes genom samarbete, diskussioner och workshops. Resultatet blev många verktyg och ny information om hur arbetsgemenskapens och personalens välbefinnande i arbetet kan förbättras.

LokalTapiola har för både eget och kundföretagens bruk utvecklat ett verktyg i form av en webbkurs vars syfte är att utbilda cheferna i ledarskap i anknytning till de anställdas välbefinnande samt att öka kännedomen om faktorer och samarbetspartner som kan ha inverkan på arbetsförmågan. Med finns även de viktigaste verktygen för att främja välbefinnandet i arbetet. Det elektroniska verktyget för ledarskapet i anknytning till välbefinnandet i arbetet har utvecklats i samarbete med Helsingfors Universitet.  
 

Ledarskap i arbetsförmåga som helhet i LokalTapiola - heltäckande ledarskap av centrala verksamheter

tyokykyjohtamisen _kokonaisuus_swe.jpg

 

LokalTapiola deltog i forumet Noll Olycksfall

Forumet Noll Olycksfall är ett nätverk av finländska arbetsplatser som förbundit sig att förbättra arbetssäkerheten. Enligt konceptet Noll olycksfall ska inga olycksfall accepteras. Olycksfall är inte misstag eller tillfälligheter och alla olycksfall kan förebyggas. Man ska lära sig av alla risk- och nära ögat -situationer och omedelbart reagera på dem.

Särskild uppmärksamhet har fästs på personalens arbetarskydd. Den nya organisationen etablerades i arbetarskyddet och arbetarskyddspersonal utbildades. I lokaliteterna i Hagalund i Esbo, som genomgick stora förändringar, verkställdes sammanlagt 13 arbetsplatsutredningar.

Under år 2012 drabbades anställda i LokalTapiola av 98 arbetsolycksfall. Det inträffade 2 stycken allvarliga arbetsolycksfall som orsakade över 30 dagars sjukfrånvaro. Talen omfattar även olycksfall under arbetsfärder som utgör merparten av arbetsolycksfallen dvs. 63,3 %. Olycksfallen under arbetsfärderna bestod i huvudsak av halkningar och fall samt trafik- eller cykelolyckor. LokalTapiolas sjukfrånvaroprocent var 3,87 %. (I talen för år 2012 ingår bolagen i LokalTapiola-gruppen exkl. regionbolagen.)

Lovande resultat från distansarbetsprojektet

Skadebolagets ersättningstjänst har startat ett pilotprojekt för distansarbete där man undersöker hur distansarbete lämpar sig för ersättningstjänsten. Målet är att utveckla en modell för ersättningstjänsten som vid sidan av välbefinnandet på arbetsplatsen även förbättrar kundnöjdheten och produktiviteten samt ger kostnadsbesparingar.

Även pensionsbolaget startade ett pilotprojekt för distansarbete där målet var att öka välbefinnandet och motivationen på arbetsplatsen med hjälp av distansarbete samt att förbättra kundnöjdheten till följd av smidigare betjäning. Med hjälp av pilotprojektet samlade man iakttagelser och erfarenheter från hur distansarbete lämpar sig för arbetsuppgifterna inom pensionstjänsten.

LokalTapiola deltog i projektet Dialogi vars syfte är att tillsammans med studeranden skapa nytt arbete och ett nytt slags arbetsliv. Projektet koordineras av kommunikationsbyrån Ellun Kanat Oy som genomförde projektet i samarbete med Aalto Universitet. I projektet deltog studeranden från Aalto Universitet och företag. LokalTapiolas målsättning var att hitta nya sätt för människonärt och belönande arbete inom vardagsekonomin. Projektet betonade växelverkan mellan företag och studeranden, lyfte fram skillnader och likheter med hur studeranden och de som redan är i arbetslivet tänker. Projektets tema år 2012 var rörligt arbete. I LokalTapiola funderade vi speciellt på ledningen av distansarbetet tillsammans med studeranden.

Distansarbete har ökat inom LokalTapiola och pilotprojektet gav goda resultat i form av ökat välbefinnande på arbetsplatsen och ökad arbetseffektivitet. Samtidigt utarbetades även anvisningar för distansarbete.

Tyngdpunkter i verksamheten 2013

Förenhetligandet av LokalTapiolas persondatasystem och rapporteringen är fortsättningsvis tyngdpunkterna under år 2013. Centraliserad HR stöder regionbolagen i deras integrationsprocesser och intensifierar samarbetet med decentraliserad och regional HR. LokalTapiolas nya personalstrategi och -policy görs upp under våren 2013 så att huvudlinjerna som godkändes året innan används som grund. LokalTapiola kommer att delta i ungdomsgarantiprojektet som regeringen Katainen lanserat och därigenom på ett konkret sätt främja det gemensamma ansvaret. HR ska svara för det praktiska förverkligandet av ungdomsgarantin. Personalenkäten Suomen parhaat työpaikat genomförs i LokalTapiola i början av 2013. Tyngdpunkterna i kompetensutvecklingen är bland annat försäljningskompetensen och förändringsledarskapet.